Schismogenesis en el liderazgo: cómo los líderes sin darse cuenta amplifican divisiones

Fernando J. Castellano Azócar

En el mundo corporativo, gran parte del enfoque del liderazgo gira en torno a la ejecución, los resultados y el desarrollo del talento. Sin embargo, hay una dimensión menos visible —pero igual de poderosa— que merece atención: la manera en que las interacciones sociales, cuando no se gestionan con conciencia, pueden escalar hacia la fragmentación interna. A este fenómeno, el antropólogo Gregory Bateson lo llamó schismogenesis.

¿Qué es schismogenesis?

El término schismogenesis proviene del griego y significa “creación de una división”. Bateson lo acuñó para describir cómo ciertas dinámicas sociales, si se repiten y se refuerzan, pueden llevar a una ruptura entre los miembros de un grupo. En esencia, se trata de un ciclo de retroalimentación donde las acciones de una parte intensifican las de la otra, produciendo una escalada que termina en conflicto, disfunción o separación.

Bateson identificó dos tipos:

1. Schismogenesis simétrica, donde las partes involucradas se ven atrapadas en una escalada competitiva.
2. Schismogenesis complementaria, donde una parte asume un rol dominante y la otra uno sumiso, generando una relación cada vez más desequilibrada.

Ambos tipos pueden manifestarse —y de hecho se manifiestan— en el entorno corporativo. La mayoría de las veces, de forma silenciosa y progresiva.

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Schismogenesis simétrica en el liderazgo

En organizaciones altamente competitivas, es fácil caer en dinámicas de rivalidad constante. Un ejemplo típico es el liderazgo que promueve, incluso sin querer, una cultura de “ganar a toda costa”. Aquí, los líderes compiten entre sí por recursos, visibilidad o influencia; o bien establecen relaciones con sus equipos en las que siempre tienen que imponer su punto de vista.

Este tipo de interacción se convierte en un juego de suma cero: si yo gano, tú pierdes. Con el tiempo, estas dinámicas generan resentimiento, falta de colaboración y silos organizacionales. La escalada se autoalimenta: a más control o presión de un lado, más resistencia o contraataque del otro. El resultado es una empresa dividida en bandos, departamentos o “feudos” internos.

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Schismogenesis complementaria: el peligro de la obediencia

En el otro extremo se encuentra la schismogenesis complementaria. Aquí, el líder asume un rol dominante —ya sea por carisma, posición jerárquica o estilo autoritario— y los colaboradores adoptan un rol pasivo. Al principio, esto puede parecer eficiencia: menos fricción, menos cuestionamientos. Pero en realidad, es un camino hacia la desmotivación, el conformismo y la dependencia.

Los equipos dejan de pensar críticamente. Los errores no se comunican. La innovación se frena. Y lo que parece estabilidad es en realidad un equilibrio precario, basado en el miedo o la desconexión emocional. Cuando este tipo de schismogenesis se perpetúa, la organización pierde su capacidad de adaptación.

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El rol del líder consciente

Evitar la schismogenesis no es cuestión de aplicar fórmulas mágicas, sino de cultivar conciencia relacional. Un liderazgo efectivo entiende que toda interacción es una danza de influencias. Aquí algunas prácticas concretas:

• Escucha activa y curiosidad genuina: No asumir intenciones, sino indagarlas.
• Feedback horizontal: Crear espacios donde los colaboradores también puedan dar retroalimentación hacia arriba.
• Competencia saludable: Fomentar el crecimiento sin caer en la comparación constante.
• Autoconciencia emocional: Reconocer cuándo nuestras propias inseguridades o necesidades están alimentando una dinámica reactiva.

El líder consciente se pregunta constantemente: ¿Estoy construyendo puentes o cavando trincheras?

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En tiempos de transformación y alta incertidumbre, el verdadero reto del liderazgo no está solo en dirigir tareas o alcanzar objetivos, sino en saber leer y redirigir las dinámicas que pueden fragmentar una organización desde dentro.

La schismogenesis nos recuerda que las relaciones no son estáticas, y que las tensiones, si no se nombran y gestionan, se amplifican. Un liderazgo maduro no solo guía a su equipo hacia resultados, sino que cultiva las condiciones para que la colaboración y el respeto mutuo florezcan, incluso en medio de la diferencia.